Har du noen gang lurt på hvordan ulike ledelsesteknikker og arbeidsmiljøer påvirker trivsel og produktivitet i en organisasjon? Organisasjonspsykologi, studiet av menneskelig atferd i arbeidslivet, gir oss innsikt i nettopp dette. Siden begynnelsen av 1900-tallet har forskningen på organisasjoner utviklet seg betraktelig. Vi skal nå se nærmere på tre ulike hovedperspektiver som har bidratt til å forme dagens forståelse av effektivitet, samhandling og trivsel på en arbeidsplass!

Hva er organisasjonspsykologiske perspektiv?

Organisasjonspsykologi er en betegnelse for studiene av menneskelig atferd i arbeidslivet, med fokus på hvordan mennesker og struktur påvirker organisasjonens funksjon og effektivitet.

Organisasjonspsykologiske perspektiv studerer hvordan menneskelig atferd, ledelse og miljø påvirker effektivitet og trivsel i en organisasjon.

Det finnes tre organisasjonspsykologiske grunnperspektiv, som har oppstått på ulike tidspunkt. Perspektivene har utviklet seg basert på mangler i tidligere perspektiver og forskningen er fortsatt i stadig endring i dag. 

• Først utviklet det økonomiske perspektivet seg
• Deretter kom menneskelig relasjon-bevegelsen
• I senere tid ble det kognitive perspektiv utviklet

Videre skal jeg gå gjennom hver av de tre ovennevnte perspektivene.

Frederick Taylors økonomiske perspektiv

Taylors økonomiske perspektiv legger vekt på å skape mest mulig effektivitet ved å lage skreddersydde system for hvordan ansatte organiseres. Perspektivet oppstod som et resultat av at ingeniøren Frederick Taylor mente at arbeidslivet hadde et stort behov for å effektivisere de ansatte for å oppnå større produktivitet. Han mente det var behov for en revolusjon blant ledere, for å skape arbeidsplasser hvor ressursene på arbeidsplassen (altså de ansatte) ble utnyttet bedre, slik at fabrikkene skulle bli enda mer produktive.

Frederick Taylor skapte på mange måter ledelsesfaget, da han mente bedriftsledelse eller management, var nødt til å bli prioritert som en vitenskap. En vitenskap hvor psykologi er en viktig medspiller for å se hva som kunne gjøres annerledes. Taylor presenterte faget Scientific management eller vitenskapelig bedriftsledelse på norsk. Som gikk ut på at arbeidsplasser ble analysert, for å finne fellestrekk, med mål om å finne ut hva som var den optimale måten å gjennomføre en jobb eller en oppgave på.

Videre skulle de mest aktuelle kandidatene utvelges for å gjennomføre den eksakte jobb eller arbeidsoppgave. En analysert og systematisk utvelgelse, basert på vitenskapelig tenkning – måtte til for å velge rett person til riktig oppgave. Opplæringen skulle også systematiseres, slik at ressursene (de ansatte) som skulle gjennomføre oppgaven lærte seg å gjennomføre jobben mest mulig effektivt. 

Se for deg det følgende eksempelet, en sjokoladefabrikk med 100 ansatte. Ved hjelp av analyser av arbeidsoppgaver og ansatte, kan fabrikk-direktøren finne ut av hvem som passer best til å pakke sjokolade og hvordan man kan gjøre dette mest mulig effektivt. Dersom man finner ut at det er mest effektivt å pakke sjokoladen slik Marianne gjør det, vil det utarbeides systematiserte opplæringsprogram som nyansatte vil følge. Ledelsen vil da se etter ansatte med samme egenskaper som Marianne, for å finne ansatte som gjennomfører pakkingen av sjokolade så effektivt som mulig. Målet er at det skal bli produsert mer sjokolade og at fabrikkens ansatte skal øke effektivitet og produktivitet.

Perspektivet til Taylor ble utprøvd hos stålprodusenten Betlehem Steel og det kunne vises til en stor økning i arbeidsproduktivitet på den ene siden. Samtidig, førte de strenge utvalgsprosedyrene til at 460 av de totalt 600 ansatte ble sagt opp. Mange var likevel imponert over hvor mye produktiviteten økte, men de sosiale konsekvensene det fikk for byen og de oppsagde ansatte satte perspektivet i et dårlig lys. Produktiviteten til en fabrikk vil sannsynligvis øke ved å innføre Scientific Management, men teorien og perspektivene går altså på bekostning av sosiale faktorer på arbeidsplassen.

Systemet til Taylor var i stor grad teknisk og tok lite hensyn til de menneskelige og sosiale faktorene på en arbeidsplass. Likevel er det mange prinsipp fra modellen, som faktisk er en del av mange arbeidsplasser i dagens arbeidsliv. 

Sjekk ut vår video om det økonomiske perspektivet her!

Menneskelig relasjon-bevegelsen

Taylors system var både teknisk, resultatorientert og veldig individfokusert. Som et resultat av kritikk mot dette perspektivet utviklet en ny retning seg. Nemlig menneskelig-relasjon-bevegelsen. Denne bevegelsen satte søkelys på det Taylors modell manglet, nemlig de kollektive prosessene og samhandlingen som skjer på en arbeidsplass.

Bakgrunnen for denne bevegelsen var Hawthorne-studiene som ble gjennomført på 1920- og 1930-tallet. Studiene viste at arbeidernes produktivitet økte når de følte seg verdsatt og tatt vare på, uavhengig av fysiske arbeidsbetingelser. Dette fenomenet ble kjent som Hawthorne-effekten. Bevegelsen arbeidet dermed mot idéene til Taylor, hvor han tidligere hadde konkludert med at samhandling var ødeleggende for produktivitet. 

Hawthorne-studiene fikk derimot mye kritikk i etterkant, da nyere forskning konkluderte med at studiet ikke var fullstendig representabelt og at muligens andre faktorer påvirket resultatene til de ansatte som ble observert i dette studiet.  Studiene satt likevel i gang en rekke tanker og idéer som har påvirket hvordan nyere forskning studerer og forsker på arbeidslivet, den dag i dag. 

Som et resultat av kritikken mot studiet, konkluderte Hawthorne-forskerne med at de sosiale relasjonene i arbeidslivet er med på å påvirke trivsel og produktivitet. Særlig relasjonen mellom leder og medarbeider ble studert på en helt ny måte enn tidligere. Forskningen satte søkelys på relasjonen mellom leder og ansatt som et team, som ønsker å nå et felles mål, fremfor to separate parter som arbeider mot hverandre. Dette var med på å skape et mindre formelt perspektiv enn tidligere studier. Faktorer som oppmerksomhet og anerkjennelse ble nå sett på som viktige motivasjonsfaktorer for de ansatte.

Sjekk ut vår video om menneske-relasjon-bevegelsen her!

Det kognitive perspektivet

Denne retningen utviklet seg som et resultat av kritikken mot atferdspsykologien på 1900-tallet. Kognitiv psykologi er en retning innenfor psykologien som legger vekt på det som skjer inni hodet til mennesker. Alt i fra læring, tilpasning til omgivelser, reaksjoner og atferdsmønster, regnes som kognitive prosesser.

Sentralt innenfor den kognitive psykologien står tolkning og tolkningsprosessene som vi mennesker gjør. Det kom frem at den subjektive tolkningen som oppstår når noe skjer rundt oss, danner grunnlaget for våre handlinger. Subjektiv tolkning vil si hvordan hvert enkelt menneske reagerer og oppfatter noe. En tolkning er hvordan hjernen vår analyserer og koder det som skjer rundt oss. La meg illustrere dette ved hjelp av et eksempel.

Eksempelet kan overføres til arbeidssituasjoner hvor alt som skjer blir tolket ulikt av forskjellige ansatte, som påvirker hver enkelt ansattes tanker og handlinger.

Den kognitive psykologiens sentrale tema, er hvordan hvert enkelt menneske oppfatter og konstruerer sin egen virkelighet, fordi vi alle tolker situasjoner på ulike måter. Innen organisasjonspsykologien har det derfor blitt sentralt å studere hvordan de ansatte reagerer og hva som gjør at de ansatte gjennomfører de handlingene som de gjør.

Sjekk ut vår video om det kognitive perspektivet her!

Ønsker du å lære mer om organisasjonsatferd og psykologiske prosesser i arbeidslivet? Sjekk ut kurset vårt i Arbeidsmiljø og psykologi nedenfor! Du finner også flere andre relevante eksamenskurs i kurskatalogen vår øverst.