Motivasjon nevnes overalt i litteratur om organisasjonspsykologi – i mange ulike emner og ved mange tilsynelatende like navn. Det er i tillegg en drøss med ulike motivasjonsteorier. Hvorfor vies det så mye ressurser til motivasjonsteorier og hvorfor kan ikke forskerne bli enige? Å forstå viktigheten av motivasjon og hvordan det henger sammen med så og si alle emner innenfor organisasjonspsykologi vil gagne deg når du besvarer eksamensoppgaver.

Hva er motivasjon?

Du som student har helt sikkert kjent på at motivasjonen til å gjøre lekser eller forberede seg til eksamen ikke alltid er tilstede. Noen ganger er det tungt å komme seg ut av senga tidlig på morgenen for å ha en forelesning i et kjedelig fag kl 8 på morgenen, mens andre ganger klarer man nesten ikke å sove natten før fordi man gleder seg til å dra på ferie dagen etter. Hva som motiverer deg kan være veldig forskjellig fra hva som motiverer en annen.

Før vi undersøker nærmere må vi faktisk definere hva motivasjon er. Motivasjon kan defineres som faktorer som bidrar til at du blir aktivert til å nå et mål, og i hvilken grad du jobber med å nå dette målet (Einarsen, Martinsen & Skogstad, 2017). Altså, hvilke faktorer er det som gjør at du blir motivert til å gjøre lekser eller forberede seg til eksamen?

Pisk eller gulrot?

Videre så skiller teorien mellom indre og ytre motivasjon. La oss gjøre et lite eksperiment: Se for deg at du blir bedt om å samle inn penger til et veldedig formål. Hva gjør deg mest motivert: Å få 10% av alle penger som samles inn eller å ikke få noen penger for arbeidet ditt? Noen vil si at de blir mer motivert om de har en gulrot (eller pengene) å strekke seg etter, mens andre trenger kun å vite at pengene går til et veldedig formål.

Liten avveining her: Gneezy og Rustichini (2000) utførte et studie der studenter fikk tilbud om nettopp dette. De fant at studenter som ble tilbudt en prosentandel av de pengene de samlet inn mindre penger enn studenter som kun fikk beskjeden om at samfunnet satte pris på deres innsats. Dermed så konkluderte de sammen med resultatene fra andre forsøk at ytre motivasjon kunne bidra til lavere prestasjon.

Indre og ytre motivasjon

Indre motivasjon er altså når det å gjennomføre en handling i seg selv er motivasjon nok, du trenger ikke noen belønning for å gjennomføre handlingen. På andre enden av skalaen har vi ytre motivasjon der du gjennomfører en handling fordi du blir belønnet for dette, og det er belønningen som er motivasjonen din (Deci & Ryan, 1985). Med andre ord så er den indre motivasjonen at du samler inn penger fordi du vet at samfunnet setter pris på det og det gjør at du føler deg bra med deg selv, mens ytre motivasjon er at du får tilbudt penger for å gjøre den samme jobben.

Selv om disse to formene for motivasjon er de mest vanlige er det også en økning i interesse over hva man kaller prososial motivasjon. Prososial motivasjon er når du gjør noe for å hjelpe andre der du ikke forventer å få noe igjen for det (Batson, 1987). For eksempel så hjelper du en kollega på jobb fordi dere er venner, ikke fordi du forventer at personen vil hjelpe deg neste gang du strever med noe på jobb.

Hva sier forskning om motivasjon?

Hvorfor er det så viktig med motivasjon? Det er en rekke forskjellige motivasjonsteorier der forskere prøver å knekke koden på hva som gjør oss motiverte. Om vi tenker litt løst her så må jo motiverte ansatte være mer fornøyd i jobben sin, prestere bedre og dermed være bedre for bunnlinjen til et selskap? Dette leder til det evige spørsmålet om høna og egget. Er det noe selskapet gjør for å få motiverte ansatte og dermed presterer bedre, eller vil selskap med iboende motiverte mennesker prestere bedre uavhengig av hva selskapet gjør?

• Jobbkarakteristikamodellen sier at jobbkjennetegn som autonomi, tilbakemeldinger og egenskaper ved oppgavene den ansatte har vil påvirke den ansattes jobbtilfredshet og indre motivasjon (Hackman & Oldham, 1976).
• Maslow (1943) mente at motivasjonen vår skyldes streben etter å komme til neste nivå av behovspyramiden.
• Likeverdsteorien beskriver hvordan individers opplevelse av rettferdighet styrer deres motivasjon og hvordan individer gjør en vurdering av balansen mellom bidrag og belønning (Adams, 1963).
• Målorienteringsteori ser på hvorfor mennesker er motiverte, fremfor å se på hva de prøver å oppnå. Man skiller mellom egoorientert motivasjon der man sammenligner seg selv med andres prestasjoner, og mestringsorientert motivasjon der man sammenligner sine prestasjoner med egne, tidligere prestasjoner (Duda & Nicholls, 1992).
• Adam Grant, en kjent organisasjonspsykolog, fant i 2008 at kombinasjonen indre og prososial motivasjon økte ansattes prestasjoner og produktivitet.

Dette er nøkkelen til hvorfor det er så mye forskning rundt motivasjon. Om man finner ut av hva som motiverer ansatte og hvordan selskaper fasiliteter dette så vil de kunne påvirke deres prestasjoner og dermed også organisasjonens resultater.

Ønsker du å lære mer om motivasjon og andre organisasjonspsykologiske emner? Sjekk ut kurset vårt Psykologi, organisasjon og ledelse. Der vil du finne et eksamenskurs med nesten 9 timer video og over 200 quizoppgaver, pluss en rekke andre gode ressurser som vil bidra til at du blir godt rustet til eksamen!

Om du har noen spørsmål knyttet til denne artikkelen eller eksamenskurset, sleng meg en melding i chatten nede i hjørnet til høyre da vel!

Referanseliste

Adams, J. S. (1963). Towards an understanding of inequity. The Journal of Abnormal and Social Psychology, 67(5), 422–436. https://doi.org/10.1037/h0040968

Batson, C. D. (1987). Prosocial Motivation: Is it ever Truly Altruistic? In Advances in Experimental Social Psychology (Vol. 20, pp. 65–122). Elsevier. https://doi.org/10.1016/S0065-2601(08)60412-8

Duda, J. L., & Nicholls, J. G. (1992). Dimensions of achievement motivation in schoolwork and sport. Journal of Educational Psychology, 84(3), 290–299. https://doi.org/10.1037/0022-0663.84.3.290

Einarsen, S. V., Martinsen, Ø. L., & Skogstad, A. (2017). Organisasjon og ledelse. Gyldendal akademisk.

Gneezy, U., & Rustichini, A. (2000). Pay Enough or Don’t Pay at All. The Quarterly Journal of Economics, 115(3), 791–810.

Grant, A. M. (2008). Does intrinsic motivation fuel the prosocial fire? Motivational synergy in predicting persistence, performance, and productivity. Journal of Applied Psychology, 93(1), 48–58. https://doi.org/10.1037/0021-9010.93.1.48

Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the Design of Work: Test of a Theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250–279.

Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370–396. https://doi.org/10.1037/h0054346