Vet du egentlig hva Hva er jobbkarakteristikamodellen er, eller hva den brukes til? La oss gå gjennom de ulike bolkene modellen består av!

Hva er jobbkarakteristika modellen?

Forskere innenfor arbeidspsykologien har lenge forstått hvor viktig det er med motiverte medarbeidere. I en organisasjon vil konsekvensene av motivasjon væremange. Organisasjonen kan oppnå bedre kvalitet på prestasjoner, mer kreativitet og utholdenhet hos de ansatte, mindre sykefravær og gjennomtrekk i jobben.

J. Richard Hackman og Greg R. Oldham ville se nærmere på dette, og de ville undersøke hvordan ulike faktorer i en jobb påvirker jobbtilfredsheten til medarbeidere. Tilfredse ansatte har nemlig større potensiale til å oppleve høy grad av indre motivasjon.

Hackman og Oldham fant fem ulike jobbkjennetegn som påvirker psykologiske tilstander hos medarbeiderne, også kjent som karakteristika.

Formålet med jobbkarakteristikamodellen er å gi organisasjoner et verktøy til å designe jobber som bidrar til å skape jobbtilfredshet og motivasjon hos medarbeiderne.

Dette er en sentral modell i du bør få kontroll på dersom du skal ta eksamen i faget Stress, motivasjon og selvledelse. Her finner du vårt eksamenskurs, og lese gjerne om hva eksamenskurset innholder og kan hjelpe deg med her 🤗

De ulike jobbkjennetegnene eller karakteristikaene i jobbkarakteristikamodellen

Slik ser jobbkarakteristikamodellen ut:

I den blå bolken finner vi de fem karakteristikaene eller jobbkjennetegnene.

Det er disse Hackman og Oldham mener påvirker motivasjonspotensialet til medarbeidere. Jobbkjennetegnene må altså være tilstede i jobben for at medarbeiderne skal oppleve den som meningsfull.

Jobbkjennetegn

1. Oppgavevariasjon eller mangfoldig bruk av ferdigheter er hvor mye variasjon du har i arbeidet ditt. For eksempel så vil en person som jobber med å scanne billetter på en kino trolig utføre den samme oppgaven flere hundre ganger hver dag.
2. Oppgaveidentitet handler om i hvilken grad du deltar i oppgavens fullførelse. Fullfører du hele oppgaven fra start til slutt eller er ditt bidrag en liten puslespillbit i et større puslespill? For eksempel så vil en person som jobber med å ta på etiketten på en sjampo flaske ved et samlebånd, bare være en liten puslespillbit i et større puslespill.
3. Oppgavebetydning er i hvilken grad arbeidsoppgavene dine påvirker andre. Spiller arbeidet ditt en viktig rolle, både for de andre i bedriften og de utenfor, vil man føle at arbeidet man gjør har en mening.
4. Autonomi handler om friheten til å bestemme over eget liv. Når man knytter dette opp til arbeidsoppgaver så handler det om friheten man har til å gjennomføre oppgavene på den måten man selv føler er best. Se for deg at du blir bedt om å løse en oppgave. Men, sjefen henger over skulderen din og påpeker hver minste detalj mens du jobber. Det vil trolig påvirke prestasjonen hos oss alle. Når du har friheten til å bestemme selv når, hvor og hvordan du vil løse en oppgave så øker dette motivasjonen og jobbtilfredsheten din.
5. Tilbakemeldinger handler om hvor ofte og hvordan type tilbakemeldinger du får på arbeidet ditt. Ved å få hyppige tilbakemeldinger så vet man om man er på rett spor, og det er minst like viktig at disse tilbakemeldingene er konstruktive.

De tre første elementene er koblet sammen, slik du kan se i modellen. De to siste ser du i den neste orange bolken, er koblet sammen mot hva sin kritiske psykologiske tilstand.

Kritiske psykologiske tilstander

Bolken om kritiske psykologiske tilstander handler om hvordan jobbkarakteristikaene påvirker psykologiske tilstander hos medarbeiderne.

1. Opplevelse av arbeidet som meningsfullt – Som nevnt er oppgavevariasjon, oppgaveidentitet og oppgavebetydning koblet sammen. Disse tre påvirker opplevelsen man har av at arbeidet man gjør er meningsfullt. det er flere måter man kan føle at arbeidet er meningsfullt. Eksempelvis om man kan bruke litt forskjellige sider av seg selv, være med fra start til slutt, og se at det man lager påvirker andre.
2. Opplevelse av ansvar for utfall av arbeidet – Den andre psykologiske tilstanden er opplevelsen av at man har ansvar for utfallet avarbeidet. Autonomi handler som sagt om friheten til å bestemme over eget arbeid. Har man det, har man trolig også en ansvarsfølelse over jobben man gjør. Bestemmer sjefen alt du skal gjøre, vil man heller føle at det er sjefen som har ansvaret over arbeidsoppgavene. Dette kan føre til at man mister ansvarsfølelsen.
3. Kjennskap til resultatene av arbeidet – Den siste psykologiske tilstanden er at man har kjennskap til resultatene av arbeidet ditt. Når man får gode, hyppige tilbakemeldinger, vil man også ha kunnskap om utfallet. Dette påvirker mestringsfølelse og jobbtilfredsheten. Får man ikke tilbakemeldinger vil det ha motsatt effekt.

Resultater

Den siste og grønne bolken i jobbkarakteristikamodellen handler om hvilke resultater både jobbkjennetegnene og de kritiske psykologiske tilstandene gir oss.

Som vi ser i den siste bolken, så har forskning har vist at de med høy jobbtilfredshet har høyere indre motivasjon, høyere ytelse i arbeidet de utfører, høyere jobbtrivsel og lavere fravær og sannsynlighet for å slutte i jobben.

Dette gir jo mening da en som føler at arbeidet deres er meningsfullt, at de har ansvar for det de leverer på jobb og ser resultatene av det, vil trolig ha en høyere jobbtilfredshet og motivasjon.

De ulike atferdsstrategiene er også viktige å få kontroll på desom du skal ta eksamen i SMS dette semesteret. Her går Emilie gjennom alle 6 ⭐️